五粮液股份有限公司的困境案例研究，如何有选择的面对困难实例

遇到困难,第一选择自己解决,第二选择找别人解决

1、A会计师事务所没有违背会计职业道德； 2、B会计师事务所在了解X公司的财务情况且与A会计师事务所因故解除委托的前提下接受委托违背职业道德不正当竞争； 3、B会计师事务所在知道乙注册会计师与X公司财务总监有近亲关系的前提下委派其进行审计违背职业道德回避规定， 4、乙注册会计师违规出具审计报告违背职业道德真实性原则。

合理，因为接受必须以口头或书面语言想发盘人表示出来，A公司并没有答应提供产地证，所以不对发盘人构成承诺 嘿嘿！！！但愿我讲的是对的！！！

就你这小样还商法，鄙视！！！！

合理,应该是在不违背<>的前提下满足本国的法律要求吧!!! 本答案纯属虚构,如有雷同纯属巧合!!!^_^

A公司的做法是妥当的。 因A公司的货已全部备妥，信用证又未规定必须分批装运，是不可以分批出运的，因此A公司于7/10一次装船运输是正确的。

1. UCP600默认条件下是允许分批装运的，何况这里信用证并无规定，所以A公司并不算违反信用证的规定，但却违反了合同的装运条款。7月10日一次装运必然导致只产生一份提单，这与出口合同规定“7/8月份两批每月平均装运”的规定明显不符。所以A公司做法是不妥的。 ----------- baidu http://wenwen.sogou.com/z/q836873726.htm

以判断金融市场未来走势为目标，对经济和政治数据的透彻分析。基本面从字面上的意思可以理解为共同拥有的属性指标这一方面，按股票的基本面来讲，是指那一些各自都拥有的基本情况的汇总。一般我们所讲的基本面分析是指对宏观经济面、公司主营业务所处行业、公司业务同行业竞争水平和公司内部管理水平包括对管理层的考察这诸多方面的分析，数据在这里充当了最大的分析依据，但往往不能以数据来做最终的投资决策，如果数据可以解决问题，那计算机早就代替人脑完成基本面分析，事实上除了数据还要包括许许多多无法以数据来衡量的东西，西安义拓基金，微信公众号XAYTJJ

没有真实的第一手数据。

1). 该无形资产2007年1月31日摊销无形资产时应（ A）。A. 借：管理费用 5万元 贷：无形资产 5万元B. 借：制造费用 5万元 贷：无形资产 5万元C. 借：制造费用 5万元 贷：累计摊销 5万元D. 借：管理费用 5万元 贷：无形资产 5万元 满分：3 分2). 该无形资产2007年末计提减值前账面价值为（C ）万元。A. 540 B. 500C. 550D. 560 满分：3 分3). 2007年末，该无形资产可收回金额为（B ）万元。A. 450 B. 380 C. 550D. 560 满分：3 分4). 2007年末，该无形资产应计提减值准备（A ）万元。A. 160 B. 90C. 150D. 0 满分：3 分5). 2009年6月30日，该无形资产转让时 ，公司应（ ）。A. 转让收入与账面价值差额25万元，计入营业外收入B. 转让收入与账面价值差额25万元，计入营业外支出C. 转让收入与账面价值差额50万元，计入营业外支出D. 转让收入与账面价值差额50万元，计入营业外收入

(1)从三个例子里，可以看出：李的处事态度过于浮躁，或许可以说是年轻气盛，缺少或者本来就没想过去跟同事去沟通。以位子定权势。盛气凌人。肯定会致使李与下属之间恶化，因为他对员工缺少尊重、信任、合作等方面的感情支持。作为一个新上任的领导，即使很有才华，在未表现出自己让人信服的能力之前，就改变一种别人已经形成的习惯，是大忌。 （2）刘的处事方针可以概括为无为而治，却能做到有为而立，而李的领导风格则显得有点轻浮，凡事以己度人，太过于强势。（这样的人怎么会提升的？不是两面三刀的人吧！呵呵：p） （3）菲德勒，我要去学习下，所以很抱歉。 （4）改善跟同事的关系，不是要求回到原来刘的那套管理，也不可能。因为人的性格跟影响力因素。就目前的情况下，尝试改善与同事之间的关系是首要任务。 刚刚去看了下菲德勒模式，对（2）刘应该属于”员工导向型”领导方式，而且协调的很完美。所以能达到很好的一个工作效能。而李的模式则勉强属于根本不成熟的“工作导向型”领导方式，却忽略了对人际关系的维护。以下是费德勒模式：此模式可适用与本案。上面的是对我的部分启示： 最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler ）。 他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。 费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。 费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。 领导情势亦称“团体——任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。